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Passaggio generazionale in azienda, da consegna del testimone, ad un vero processo

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Le sfide e le opportunità del passaggio generazionale in azienda

La sfida delle imprese familiari nell’affrontare il passaggio generazionale è stata spesso sottovalutata e poco considerata, specialmente tra gli imprenditori: la paura di perdere il controllo o di deviare drasticamente dal modo consolidato di operare, che magari ha portato successo per anni, sono le principali ragioni che frenano gli imprenditori dall’affrontare la pianificazione del futuro dell’attività familiare.

È essenziale per gli imprenditori capire con anticipo chi tra i loro eredi è realmente adatto a guidare l’azienda nel futuro e chi non è interessato o adatto a farlo. Inoltre, è importante valutare se sia il momento di cercare partner esterni per garantire una transizione generazionale efficace e sostenere la crescita aziendale: la creazione di valore nelle aziende coinvolge scelte strategiche tra una generazione e l’altra, considerando aspetti gestionali, fiscali, societari e anche dinamiche familiari e psicologiche. La protezione del patrimonio può richiedere diverse strategie, come trust, donazioni o patti di famiglia, a seconda delle esigenze.

Il passaggio generazionale non riguarda solo l’ingresso delle nuove generazioni nell’azienda, ma anche l’innovazione, l’adattamento alle nuove esigenze di mercato e la valutazione delle opzioni disponibili, inclusa la vendita dell’azienda, se appropriato. In breve, il passaggio generazionale è un momento critico che richiede una pianificazione attenta e un approccio olistico per garantire la continuità e la crescita dell’azienda familiare e che, se gestito correttamente e tempestivamente può rappresentare un’opportunità.

Qualcosa è cambiato?

I passaggi generazionali delle imprese familiari, negli ultimi anni, stanno inglobando e attraversando i cambiamenti e le trasformazioni che hanno impresso un’accelerazione all’economia e che hanno prodotto i loro impatti anche sulla modalità di fare e intendere l’impresa.

Il periodo caratterizzato dalla presenza del Covid 19, tra il 2020 e il 2021, in particolare, è stato lo spartiacque di un modo di intendere il passaggio generazionale fin lì considerato come un nodo critico, affrontato in modo poco lungimirante in cui la realtà aziendale veniva discussa solo internamente. Già in precedenza, le aziende affrontavano le sfide di poter rimanere competitive e concorrenziali sul mercato, di trattenere i talenti e promuovere un ricambio generazionale dei dipendenti fluido.

L’accelerazione di alcune tendenze, sia in termini culturali, con l’introduzione del lavoro da remoto, i cambiamenti inerenti i tempi e i luoghi dell’azienda e le relazioni gerarchiche, i cambiamenti organizzativi dettati dall’utilizzo di nuove tecnologie, hanno costretto la generazione di imprenditori più anziana a fare un passo indietro perché l’azienda potesse rimanere in linea con le sfide del tempo. A questi aspetti bisogna aggiungere una ridisegnata domanda di mercato, che richiede risposte più tempestive e i cambi repentini delle situazioni geopolitiche e macroeconomiche con impatti importanti sulle aziende.

Le nuove sfide delle imprese

Leadership diffusa, change management e modelli organizzativi flessibili; la capacità di inglobare strategicamente i nuovi processi di digitalizzazione e saper accogliere i nuovi strumenti in grado di supportare il lavoro delle persone, il miglioramento della comunicazione in azienda e la richiesta di formazione continua dei dipendenti sono fattori che le aziende oggi non possono più soprassedere.

Nei prossimi anni il cambiamento sarà ulteriormente accentuato dall’impatto dei trend demografici sul mondo del lavoro, dall’avvento dell’intelligenza artificiale predittiva e dalla capacità di integrarla all’interno dei processi, per riuscire a rimanere competitivi e innovativi, in contesti di mercato sempre più sfidanti.

Ricambio al vertice, minaccia o opportunità?

Un nuovo modo di approcciare il passaggio generazionale all’interno delle imprese familiari è stato evidenziato dalla XV Edizione dell’Osservatorio AUB, lo studio annuale che monitora le performance e le strutture di corporate governance delle imprese italiane a proprietà familiare con un fatturato pari o superiore ai 20 milioni di euro. Il triennio Covid, come viene definito il periodo che va dal 2020 al 2022, ha accelerato il cambiamento dei vertici nelle imprese familiari italiane: mentre nel periodo 2013-2022 la media annua di successione al vertice era del 4,7%, negli ultimi tre anni è salita al 6,9%.

Secondo l’Osservatorio, inoltre, le aziende familiari che hanno visto avvicendamenti alla guida hanno registrato tassi di crescita più elevati, soprattutto quando il precedente leader aveva più di settant’anni e il successore meno di cinquanta, quando il consiglio di amministrazione era aperto a membri esterni alla famiglia, quando il nuovo leader era una donna e quando il passaggio avveniva all’interno della famiglia, con il predecessore e il successore legati da vincoli familiari.

Le imprese familiari italiane stanno mostrando una ripresa più robusta dopo la pandemia rispetto alla crisi finanziaria del 2008-2009. Ciò si traduce in un aumento dell’occupazione del 7,3% rispetto ai livelli pre-pandemici (contro il 4,5% nelle imprese non familiari) e in una riduzione del numero di aziende con situazioni finanziarie critiche, passando dal 19,7% nel 2011 al 4,7% attuale.

La governance delle imprese familiari sta attraversando una transizione verso modelli più strutturati, superando il tradizionale modello dell’Amministratore Unico: la figura non sta scomparendo del tutto e le aziende che adottano questo modello stanno diminuendo lentamente. Le aziende con una leadership collegiale ottengono migliori performance, specialmente quelle di dimensioni maggiori.

Se storicamente la successione al vertice si è rivelata un evento problematico, ora si inizia ad assistere a una gestione più oculata del passaggio: la maggiore maturità delle imprese familiari sta dando i suoi frutti, e la difficoltà della pandemia potrebbe aver spinto i predecessori a preparare con più cura la successione ai loro successori.